“No debería seguir existiendo tal cosa como ‘Proyecto ERP’ . El mejor nombre para un proyecto es una declaración corta de su oferta de valor para la organización” Generalmente, el nombre de un proyecto envía señales acerca de su naturaleza y lo que se debería alcanzar con su implementación. Sin embargo, los nombres de proyectos de tecnología con frecuencia se basan en:

• en el nombre de la aplicación
• o un producto o categoría de software

dejando de lado nombres que reflejen el valor o propósito del proyecto en la organización.

No nombres el proyecto por el modelo de taladro.

  He participado en numerosos proyectos de implementaciones tecnológicas y algunos de los nombres que he escuchado son: Proyecto SAP ISH, Proyecto Oracle EBS, Proyecto AMS, Proyecto SAP, entre otros. Si bien el nombre no es determinante para el éxito de un proyecto (y también es comprensible que las organizaciones estén cansados de «tantos nombres «); al no prestarle importancia al nombre de un proyecto estratégico en la organización, se está perdiendo una oportunidad ideal para posicionar la iniciativa y generar un mayor involucramiento de los grupos de interesados. Por ejemplo, nombres como: «Proyecto SER (Salud En Red)», «Proyecto ECO (Emergencia de Calidad Óptima)» o “Proyecto una sola cara al cliente”; seguramente despertarían mayor interés y curiosidad en la organización que “Proyecto SAP”. En Black & Decker suelen decir, “el cliente compra un taladro, pero lo que realmente quiere es un agujero”. La lección es sencilla, en cualquier oportunidad valiosa de comunicación, enfócate en la solución y no en las herramientas. Es decir: no nombres al proyecto por el modelo de taladro.

A continuación, 3 cosas que se deben evitar al nombrar un proyecto:

• Llamar al proyecto por su marca de IT (por ejemplo, Proyeto Oracle o SAP) o peor, por un producto particular (por ejemplo, Proyecto SAP v.6.0)
• Nombrar proyectos de tecnología por categorías del software como por ejemplo, «Proyecto ERP». Para cualquier persona fuera de IT no significa algo que necesariamente agregue valor a su trabajo.
• Colocar nombres muy sofisticados como «Fénix» o «Zeus». Solo funciona si las analogías son comprendidas por todos.

Mejores prácticas:

 

• El mejor nombre para un proyecto es una declaración corta de su oferta de valor para la organización. Por ejemplo: “Proyecto duplica los ingresos”. Nombres de esta naturaleza recuerdan a los involucrados los resultados esperados y por qué vale la pena el esfuerzo.
• El nombre de un proyecto de tecnología que no se refiera a los objetivos de negocio, le dice a los trabajadores que el proyecto es de IT, no del negocio. Cuando esto ocurre, la tendencia será responsabilizar a IT de los resultados y no generar empoderamiento por parte del negocio.

Nota de la autora: Intenté buscar algunos generadores de nombres de proyecto en Internet para más allá de brindar consejos, ayudarlos. Sin embargo, los que conseguí son de muy mala calidad. En todo caso, podría recomendar concursos con reglas claras y un jurado que tenga criterio para seleccionar el nombre. También funciona  hacer una tormentas de ideas con el equipo de proyecto. ¿Quieres obtener ideas o consejos para organizar un concurso de nombre? Escribe en los comentarios abajo!

Te has preguntado, ¿por qué algunos líderes y organizaciones son capaces de generar mayor lealtad en sus equipos, incluso en los momentos más difíciles? No se trata de incentivos, frases motivacionales o actividades de team building. Realmente tiene que ver con la comunicación de adentro hacia fuera.  

¿Qué significa comunicar de adentro hacia afuera?

  Simon Sinek, conferencista y escritor, promueve este enfoque comunicacional en su libro “El Círculo Dorado”. El autor, afirma que tanto las organizaciones, como nosotros mismos funcionamos en tres niveles:

1. Qué hacemos
2. Cómo lo hacemos
3. Por qué lo hacemos

Y que cuando esos tres niveles están alineados, somos capaces de generar confianza dando una percepción de consistencia: la gente sabe quién eres, qué quieres y por qué lo haces. El problema radica que la mayoría de nosotros (organizaciones y sus líderes) comenzamos a hablar primero de lo que hacemos (proyectos, productos, servicios), algunos damos a conocer el cómo (cuál nuestra ventaja competitiva o fortalezas) y muy pocos hablamos con claridad del por qué lo hacemos (propósito, causa, creencias) Al dejar de último el “por qué”, estamos perdiendo la oportunidad de comunicar a otros nuestra contribución al mundo y el impacto que queremos generar. Estamos realmente perdiendo la oportunidad de INSPIRAR y MOVILIZAR. Esta afirmación no es solo una opinión de Sinek. Está respaldada por la ciencia. Al comunicar elementos como el propósito, valores y creencias activamos una parte del cerebro (sistema límbico) que controla las emociones, comportamientos y toma de decisiones.  

¿Cómo poner en práctica este modelo en las comunicaciones de un proyecto?

  Para aplicar efectivamente el círculo dorado, primero debes tener:

1. Claridad del por qué: Si no sabes por qué estás haciendo lo que haces, ¿cómo puedes esperar que otro lo sepa? Para que otros conozcan tu “Por qué” (o el de tu proyecto), primero debes estar claro tú.
2. Reflejar disciplina en el cómo: Las acciones que tú y tu equipo hagan para promover su causa debe estar alineada con sus valores, filosofía de gestión, creencias y fortalezas. Por ejemplo, si estás promoviendo “apertura y flexibilidad”, tú debes ser el primero en aceptar nuevos enfoques de abordaje, probar nuevas herramientas o en aceptar que hay otras formas de hacer las cosas.
3. Ser consistentes en el qué. Y todo lo que dices y haces debe estar alineado con lo que crees. Vivimos en un mundo donde queremos que sea tangible y medible, y la única forma que la gente tiene de creer en ti es viendo una consistencia entre lo que dices y lo que haces.

Ninguno de los puntos es más relevante que el resto. Lo más importante es conseguir un balance entre los tres.  

Reflexión

  Vivimos en una tendencia de buscar “la receta rápida” para todo. Basta con mirar los titulares de las revistas de negocio “8 pasos para ser mas productivo”, “5 claves para cambiar con confianza”, entre otros. Para una comunicación interna creíble y que movilice no hay otra receta que ser tú mismo. Antes de memorizar el paso a paso de la comunicación, la invitación es a preguntarnos:

• ¿Por qué soy parte de este proyecto?
• ¿Por qué quiero estar aquí?
• ¿Cómo se alinea lo que hago con mi propósito personal y el de mi empresa?
• ¿Qué me impide actuar de determinada manera?

Cuando una organización o sus líderes tienen claridad de su por qué, todos, desde los colaboradores hasta sus clientes lo podrán comprender. Esta claridad invitará a cualquier cliente (interno) de proyecto a convertirse en “un campeón de la causa” de así desearlo…. incluso en los momentos más difíciles, porque estará conectado con un propósito superior a sí mismo. Y tú, ¿has aplicado esta técnica en tus proyectos?, ¿conoces otros autores que promuevan este modelo? Espero tus comentarios abajo…

Aún cuando pensamos que la práctica de gestión de cambio es algo con lo que la mayoría de los profesionales se siente familiarizado, la evidencia demuestra lo contrario. En Google la frase «¿qué es gestión de cambio?» y sus variaciones es un término bastante buscado y como palabras clave en Google Ads (plataforma de avisos publicitarios) también son bastante cotizadas. De hecho, a los consultores es una de las preguntas que con mayor frecuencia nos hacen y a la vez, nos resulta difícil expresarlo de una manera sencilla; sobretodo por la variedad de enfoques que existen. Como no hay definiciones «correctas» o «incorrectas» de gestión cambio, ya que depende de la necesidad de cada quién; y con el objetivo de presentar de una manera resumida los diferentes enfoques, elaboré una lista de 11 definiciones. Estas definiciones son de diferentes instituciones, empresas y autores. Los invito a leerlas y si tienen una propia, ¡compartirla en los comentarios del artículo!  

¿Qué gestión de cambio?

 

Definiciones según algunas organizaciones, libros o autores:

 

 3) PMI

«La gestión del cambio es un enfoque integral, cíclico y estructurado para lograr la transición de individuos, grupos y organizaciones de un estado actual a un estado futuro con los beneficios previstos«

2) Prosci

«La gestión del cambio es la disciplina que guía cómo preparar, equipar y apoyar a las personas para que adopten con éxito un cambio a fin de impulsar el éxito y los resultados esperados por la organización (…) La gestión del cambio proporciona un enfoque estructurado para apoyar a los individuos de su organización a pasar de sus propios estados actuales a sus propios estados futuros»

3) ACMP

«Son las habilidades, habilidades, metodologías, procesos, herramientas y técnicas para la transición de un individuo o grupo de un estado actual a un estado futuro deseado, de tal manera que se alcancen los resultados deseados y / o los objetivos de negocio. Los procesos de gestión del cambio, cuando se aplican adecuadamente, aseguran a los individuos dentro de una organización una transición eficiente y eficaz a través del cambio, de manera que se alcancen los objetivos de la organización» Mira la fuente de información utilizada

4) Kotter (en un artículo para Forbes)

«La gestión del cambio es conjunto de herramientas y mecanismos que están diseñados para asegurarse de que cuando usted intente hacer algunos cambios en su organización A: no se salga de control y B: el número de problemas asociados, no suceda

5) HCMBOK

«La definición clásica de gestión de cambio es llevar a una persona u organización del estado actual a uno deseado. Sin embargo, desde nuestro punto de vista, es una disciplina para planificar, aplicar, medir y monitorear las acciones de gestión del factor humano en los proyectos de cambio, aumentado así las posibilidades de que los resultados esperados sean alcanzados o inclusive superados»

6) Wikipedia

«La gestión de cambio es un término para denominar a los enfoques que sirven para preparar y apoyar a individuos, equipos y organizaciones en el cambio organizacional. Incluye métodos que definen el uso de recursos, procesos de negocios, asignaciones de presupuesto u otros modos de operación que cambian significativamente una empresa u organización. La gestión del cambio organizacional considera la organización completa y lo que necesita cambiar, mientras que la gestión del cambio puede utilizarse únicamente para referirse a cómo las personas y los equipos se ven afectados por dicha transición organizativa.»

Según algunas empresas de consultoría:

 

7) Accenture

«La Gestión del Cambio es de uno de los pilares fundamentales para implementar los objetivos estratégicos de cualquier organización. Un pensamiento común acerca de lo que representa gestionar el cambio es que se trata principalmente de contar con una buena comunicación, acompañada de un poco de entrenamiento. Tal enfoque no rompe la superficie de la organización ni su cultura; básicamente se centra en llegar a la cabeza de las personas; mientras que una buena gestión del cambio llega al corazón y las manos – lo que la gente siente y cree; y en última instancia, como se comporta y se desempeña -”. Mira la fuente de información utilizada

8) McKinsey

Gestionar el cambio es: «ayudar a las organizaciones a diseñar e implementar programas de cambio que creen una mejora del desempeño paso a paso, construyan capacidades y fortalezcan el comportamiento organizacional deseado para renovar y mantener un desempeño excepcional en el tiempo (…) es pasar de un buen desempeño a uno mucho mejor, reduciendo costos o dándole la vuelta a una crisis (…) es una ventaja competitiva»

9) Deloitte

«La Gestión del Cambio es un proceso crítico que ayuda a las organizaciones a pasar a un nuevo nivel de calidad y eficiencia operacional, impulsando el crecimiento y el desarrollo»

10) Ernst and Young

«Es el proceso para que las personas, los equipos y las organizaciones se apropien efectivamente de un cambio haciendo realidad los beneficios esperados» Mira la fuente de información utilizada

11) KMPG

«La gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia; facilitando la aceptación y asimilación de los cambios, producto de una nueva forma de operación (…) La metodología de Gestión del Cambio Organizacional desarrolla una serie de etapas que van desde la definición de la visión del cambio hasta su desarrollo y monitoreo»

Muchos ejecutivos creen que el cambio es un proceso caótico, doloroso y desordenado. Sin embargo, esto se debe a que se están empleando estrategias del pasado para abordar cambios en nueva era de “cambio permanente”. A continuación 3 mitos de cambio que deben desaparecer y cómo contrarrestarlos.

1. El cambio es un proceso linear, donde la gente se mueve de A a B

Debemos dejar de ver los proceso de cambio como “una línea de ensamblaje”. Con la tecnología disponible, las organizaciones son capaces de monitorear comportamientos en tiempo real, comunicarse a una velocidad extraordinaria e innovar de manera continua. Esto implica promover una cultura de aprendizaje continuo y empoderar a los líderes como promotores de cambio. Al final «All management is change management»

2. El cambio hace que las organizaciones colapsen.

Los procesos de cambio bien estructurados y conformados con un equipo de alto desempeño no generan colapso. Lo que sí ocurre es que se exponen procesos disfuncionales que ya existían o liderazgo no comprometido.

3.  Pasar por el valle de la desesperación es parte normal del proceso.

No es necesario sufrir emociones negativas como parte del proceso. El concepto del valle de la desesperación fue desarrollado en 1973 (¡hace 44 años!) por la psiquiatra Elizabeth Kubler. Kubler, en su libro, describe las 5 fases de luto por las que pasa una persona cuando sufre una pérdida: negación, ira, culpa, depresión y aceptación. Este concepto ha sido aplicado a teorías de gestión de cambio, asumiendo como que «como inevitablemente debemos perder algo para poder cambiar (un sistema, una manera de hacer las cosas)» entonces tendremos que «vivir un luto» por defecto. Si bien es cierto que cambiar puede ser difícil (porque requiere esfuerzo y disciplina), estoy convencida que parte del problema de que aún se diseñen estrategias basadas en el valle de la desesperación ha sido la actitud pesimista con la que se ha asumido el cambio en las organizaciones. El cambio se ha convertido en sinónimo de “fracaso” y “dolor”. Este sesgo negativo se ha convertido prácticamente en una profecía autocumplida (sin preguntarnos antes por qué algunas iniciativas de cambio en la misma empresa son exitosas y otras no).

La gente no tiene por qué pasar por “el valle de la desesperación” ni «sufrir».

Creo que….

• Si humanizamos el cambio y ponemos a la gente de primero (viéndolos como un cliente de nuestro proyecto y no como unos “impactados» por defecto)
• Involucramos a la gente desde el inicio (no solo a los líderes, sino a mandos medios también)
• Comunicamos desde el propósito
• y a la vez que brindamos las herramientas y conocimiento necesarios no debería existir tal cosa como un luto.

Estamos en tiempos de cambio permanente y el valle de la desesperación no tiene cabida – ¿Se imaginan pasar por un valle de desesperación cada 3 meses? – Parte de la culpa la tenemos los consultores, que hemos pecado en sembrar la semilla de que el cambio “es complejo”, cuando en realidad la mayor parte de la gente que se compromete con un cambio, logra hacerlo con éxito. Esta investigación de Accenture afirma que en equipos de alto desempeño los sentimientos positivos permanecen durante todo el proceso de cambio. La buena noticia es que hay algo que TODOS podemos hacer al respecto: ¿qué tal si cambiamos el guión? En lugar de seguir hablando de “plataformas ardiendo”, podemos recordarnos a nosotros mismos y a nuestros equipos que tenemos las capacidades para lograrlo. La evolución y la adaptación ha sido siempre la regla de la existencia humana, no la excepción.   Fuentes consultadas: Artículo de Nick Tasler: dejemos de decir que cambiar es dificil Turning change upside down, de Accenture Sense and Respond de Jeff Gothelf https://www.ted.com/talks/jim_hemerling_5_ways_to_lead_in_an_era_of_constant_change/transcript#t-419295

“No somos lo que sabemos, sino lo que estamos dispuestos a aprender”. M.C Betenson Hoy, luego de ver un post de una universidad que aconsejaba a los jóvenes elegir su pre grado con base en lo que los “apasionaba”, pensé en el futuro de la educación. Vivimos en un mundo donde las verdades duran minutos. Lo que nos apasione hoy, quizás cambie en un par de años…o tal vez, deje de ser relevante tal como lo conocemos. Estos jóvenes no la tienen nada fácil.

Trayectos de aprendizaje: cómo conectar los puntos de nuestra carrera

Anteriormente el tema en discusión era la necesidad de escalar la educación para ampliar al acceso. Ahora, con la infinidad de programas en linea; la capacidad para diseñar programas alineados con las necesidades aprendizaje de cada individuo es lo que está “a la orden del día”. Hoy la dificultad que se nos presenta a muchos de nosotros es poder hacer un alto en el camino y enfocarnos para definir dos cosas: 1- qué queremos aprender. 2 – para qué. El primer paso para lograrlo es tener visibilidad del ‘inventario’ disponible en conocimiento, estilo de aprendizaje preferido y modalidades de participación. Luego, organizarnos, para hacer seguimiento e identificar cómo lo vamos a aplicar y por qué vale la pena. Es decir, debemos dejar de pensar en eventos de aprendizaje aislados para pasar a una visión de pasos coherentes que tengan una historia que contar tras cada profesional. Para alcanzar esta visión, necesitamos no solo más colaboración y alineación entre los actores involucrados (profesionales, educadores, empleadores), sino también más momentos de reconocimiento y validación.

El aprendizaje formal y el “mercado paralelo” de la educación

  Adquirimos conocimientos y desarrollamos competencias de muchas maneras, pero una buena parte de ello queda sin documentar, reconocer y comunicar ante el mundo (al menos de una manera masiva y oportuna). Esto ocurre porque  hay menos tiempo para los modelos tradicionales  (aula) y cada vez se están complementando más con experiencias informales y con micro aprendizajes.

El día a día nos demanda ser más rápidos y ágiles, y nuestros eventos de aprendizaje también deben reflejar eso, no sólo en «el delivery» del proceso; sino también en su reconocimiento y verificación. Solo así el profesional puede demostrar al mundo cómo ha ido «conectando sus puntos» en sus trayectos de aprendizaje.

El reconocimiento: una responsabilidad compartida

Gracias a la revolución del aprendizaje en línea, no ha habido mejor oportunidad para avanzar en el terreno de la educación y el reconocimiento inmediato. Y tampoco un riesgo tan importante de inacción. En momentos donde el significado del trabajo se está redefiniendo; las organizaciones, educadores y los profesionales tienen que fomentar espacios de colaboración e interacción para generar nuevas oportunidades reconocimiento para todos.

 Entonces, ¿a qué está llamado cada actor del ecosistema?

* Las organizaciones: a poner la gente de primero, identificando y reconociendo no solo lo que ocurre en espacios formales, sino en proyectos y tareas específicas que hagan sus colaboradores. * Las instituciones educativas…A invertir en su éxito en de sus estudiantes y comunicar sus logros (no solo los académicos) en términos que las organizaciones valoren y comprendan. * Los profesionales … a reinventarse y entender que el aprendizaje permanente es el nuevo estilo de vida.

Para cerrar…

Futuros estudiantes de pregrado: quizás lo que los apasione hoy, probablemente cambiará en un par de años… ¿o en meses? Y eso está bien. No es un tema de millenials y de su “incapacidad de comprometerse” por mucho tiempo. De hecho, esta investigación demuestra lo contrario. La realidad es que para permanecer competitivos, más allá récord académico que generen hoy, fundamental para vincularse al mercado laboral; es la mentalidad de reinvención permanente, el deseo de aprender y poder conectar los puntos, lo que los permitirá agregar más valor a la sociedad. De hecho, ahora las organizaciones están enfocando sus esfuerzos en algo que ustedes están haciendo ahora mismo: en desarrollar la capacidad de aprender de sus empleados como una competencia.

Grupos de interés

Generalmente, la definición y gestión de los grupos de interés (stakeholders) se hace al inicio de un proyecto. Velar por el seguimiento de estos grupos es responsabilidad de un buen gerente de proyecto, ya que conoce lo determinante que es para el éxito de la iniciativa. En la mayoría de los proyectos de cambio organizacional o tecnológico, cuando se hace el análisis de los grupos de interés se definen varias audiencias, generalmente de esta manera:

• El equipo de proyecto: conformado por personal de la organización, el patrocinante y los consultores.
• El comité ejecutivo
• Los “impactados” por el cambio: grupo de personas que están dentro del alcance del proyecto, usuarios de alguna solución, o en otras palabras, quienes verán un “cambio significativo en a manera de hacer las cosas”.
• El resto de la organización

¿Por qué el nombre “impactados” para un grupo de interés?

El término “impactados” ha sido muy práctico para resumir al grupo de personas que está en el alcance del proyecto. Además, va en línea con una actividad llamada “análisis de impacto”, que sirve para identificar los principales cambios que tendrán los procesos en el alcance del proyecto.

Si bien la practicidad y el uso de la jerga de negocio en proyectos sirve para alinear equipos, es importante evaluar si es efectiva.

A continuación, algunos ejemplos del significado de la palabra “impactado” o “impacto”:

• Causar un choque físico
• Impresionar o desconcertar
• Colisión de dos objetos
• Impresionar, causar desconcierto por un acontecimiento o noticia

Sin duda, estas emociones representan el efecto contrario de lo que quisiéramos generar en las personas dentro del alcance (usuarios).

Otro ejercicio interesante para ilustrar este planteamiento es hacer la búsqueda de la palabra “impacto” o “impactados” en imágenes de Google. Lo primero que se observa es gente con expresión de shock en el rostro, objetos rotos, entre otros.

Los “impactados” del grupo de interés son en realidad los clientes de tu proyecto

El grupo de impactados es el cliente interno de un proyecto (quien recibe el resultado de un proceso anterior llevado a cabo en la misma organización).

Vemos algunos significados de cliente:

• “La persona más importante en cualquier negocio” (Karl Albrecht)
• “Vemos a nuestros clientes como los invitados a una fiesta y nosotros los anfitriones…es nuestro trabajo todos los días hacer su experiencia un poco mejor”(J. Bezzos, CEO de Amazon)
• “Es el único propósito válido de un negocio”(P. Drucker )

¿Qué pasaría si comenzamos a llamar a los usuarios “clientes” en lugar de “impactados”?

¿Cambiaría la relación con este grupo de interés? ¿implicaría dejar de confundir las necesidades del proyecto con las del usuario? ¿implicaría un mejor esfuerzo en las comunicaciones al ver a los usuarios como leads de una estrategia de marketing? ¡Espero sus comentarios!

Hace un par de años escribí este post acerca de qué es la gestion del cambio y algunas maneras de definirla. Sin embargo, los tiempos también cambian y actualmente si vamos nos referimos a un proceso de cambio organizacional que incluya implementación de nuevas tecnologías, la mejor manera de llamarlo es «apropiación digital»

A continuación, un conjunto de definiciones relevantes. Vale la pena resaltar que el término «digital appropiation» es poco o casi nada utilizado en este contexto. En inglés, el término más similar para definir este proceso es»digital adoption»

Listado de definiciones

Empresa walkme

» La adopción o apropiación digital significa lograr un estado en el que los usuarios adquieran la capacidad de usar herramientas digitales según lo previsto y en la mayor medida posible. Cuando los usuarios logran la adopción digital, no solo aprenden funciones básicas en un software dado, sino que maximizan las funciones avanzadas para desarrollar nuevas ideas y procesos innovadores. Si bien algunos combinan el término con «adopción de software», no son exactamente lo mismo. La adopción de software es parte del proceso de adopción digital. Sin embargo, la adopción digital tiene un alcance más amplio. Se refiere a:

• Adopción e implementación de nuevo software o tecnología.
• Adopción de flujos de trabajo o procesos digitales.
• Adopción de una cultura o mentalidad digital.
• Cambios organizacionales que ocurren como parte de esta transformación

Dannah Cahn, Blog Walkme

«Cuando se logra la verdadera adopción de la tecnología, se mejora la vida del usuario»

Articulo The Next Web

«La apropiación digital va más allá de simplemente incorporar varias herramientas de software en su flujo de trabajo. Requiere que realmente los uses en todo su potencial. Significa aprovechar la gama completa de características que ofrece cada una de sus herramientas de software para que pueda maximizar su impacto en las operaciones. Realmente no ha «apropiado» una plataforma digital hasta que haya cruzado este umbral»

Lilack Bullock Forbes

«La apropiación digital, simplemente, se refiere a lograr un estado dentro de su empresa en el que todas sus herramientas y activos digitales se aprovechen al máximo»

Erick Savitz, Forbes

«La apropiación no solo se logra al capacitar a los usuarios sobre cómo usar la nueva tecnología, sino que también se logre la aceptación y el compromiso»

Fundación Omar Dengo

«…incorporar plenamente el aprovechamiento de las potencialidades de la tecnología a nuestro repertorio de funcionamientos posibles, tales como hablar, escribir, leer, razonar lógicamente, expresar emociones o trabajar en equipo»

David Luna

«Apropiación digital es el buen uso de la tecnología»

No quisiera cerrar este post sin una definición propia:

«Apropiación digital implica el entendimiento, conocimiento y aprovechamiento del potencial de la tecnología para transformar los comportamientos de las personas, que en última instancia deben apuntar a mejorar su calidad de vida”

¿Cuál te gustó más?, ¿tienes alguna otra definición que quieras compartir o alguna propia?

Escribe en los comentarios de este post y tus definiciones las iré a ir incorporando al articulo progresivamente haciendo referencia a la autoría

Vamos a co crear!